Vecteur de votre évolution

- L'expertise du formateur (ancien DRH, coach professionnel et Business Mentor) dans sa capacité à révéler les talents et compétences cachées. - La possibilité de mettre en relation le salarié avec d'autres professionnels.

Conformément à l’article L. 6314-4 du Code du travail, « le bilan de compétences a pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. »

1. PHASE PREMILIMAIRE : ENTRETIEN PREALABLE Lors du premier échange avec le salarié, plusieurs éléments sont vérifiés : - l'adéquation du besoin du salarié avec les objectifs du Bilan de compétences - la disponibilité du salarié et sa motivation a entrer dans le dispositif - les modalités de prises en charge du Bilan de compétences Au cours d'un entretien d'une heure environ, ces prérequis sont validés. La démarche Bilan de Compétences est présentée (inscription, déroulement, modalités d’exécution, objectifs), et le salarié peut poser ses questions. Ensuite les besoins et le contexte qui conduisent le salarié à entreprendre une telle démarche sont évoqués. Enfin le salarié établi les objectifs qu'il envisage atteindre à l'issue de son Bilan de compétences. 2. PHASE D'INVESTIGATION Pendant cette phase, les réalisations du salarié sont analysées. Elles permettent de révéler les talents, les compétences, motivations profondes, les valeurs, mais aussi les environnements de travail dans lesquels le salarié est le plus efficient. Cette phase se structure en - phase de tests et d'échange sur les résultats - de projections (photolangage, mise en situation, rencontre d'interlocuteurs externes...) - identification des freins et des leviers motivationnels dans cette phase de changement - Éventuellement caractérisation de compétences complémentaires à acquérir - Rencontre du marché (enquêtes, interviews métiers, entretiens conseil) pour tester le projet - Élaboration d’un plan d’action (formation éventuelle, démarches d’évolution professionnelle) avec échéances et résultats attendus Cette phase dure une vingtaine d'heures. 3. PHASE DE CONCLUSION Le salarié fait la synthèse de son accompagnement et caractérise son plan d'action. Une synthèse écrite réalisée par le formateur, reprend le projet professionnel défini, les motivations, les compétences et aptitudes mobilisées, le plan d’action à l’issue du bilan ; cette synthèse est remise au salarié. Cette phase dure environ trois heures.

Un document de synthèse est remis au bénéficiaire et commenté lors de la phase de conclusion.

Admission sans disposition particulière