Objectifs
Le bilan de compétences est une pratique liée à la mobilité et à l¿orientation. Il permet aux bénéficiaires, par une meilleure prise de conscience de ses compétences et de ses acquis, de construire ou de valider un projet professionnel ou un projet de formation, de se
réorienter, de se reclasser ¿Concernant l¿entreprise, le bilan de compétences est une source d¿information intéressante pour la construction d¿un plan de formation. Il est aussi un outil précieux de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et de gestion des situations de changement.
Déroulement
Le BILAN DE COMPÉTENCES
Se décline sur les trois phases imposées par la loi en utilisant la méthodologie suivante :
1 - LA PHASE DE PRESENTATION
Dans un premier temps la consultante analyse les motivations qui animent le demandeur d'un bilan de compétences, ses attentes et ses besoins. Il s'agit aussi de confirmer l¿engagement du bénéficiaire dans sa démarche et de vérifier si le bilan de compétences est l'outil le mieux adapté à sa demande..
2 - LA PHASE D'INVESTIGATION
2-1 Le point avec son passé
2-2 La dynamique du cursus professionnel
2-3 Le bilan de la vie professionnelle
2-4 Le portefeuille de compétences
2-5 Personnalités et aptitudes
3 - LA RESTITUTION
Les résultats de la phase d¿investigation sont synthétisés dans un document. Il est soumis au bénéficiaire pour un commentaire et validation. Ce document recense les éléments susceptibles de favoriser ou non un projet professionnel, un projet de formation.
La consultante aide alors le bénéficiaire à redécouvrir un sens et une cohérence à tout ce qui a été produit au cours du bilan. Il s'agit pour le salarié, de se réapproprier personnellement l'ensemble de ses compétences et de dresser un cahier des charges de son
parcours professionnel à court, moyen et / ou long terme.
LES OUTILS
L'entretien semi-directif
La consultante a recours à l'entretien semi-directif afin de guider, d'orienter et de recentrer si nécessaire l¿ensemble des échanges. La relation verbale entre la consultante et le bénéficiaire est au coeur du bilan : elle sert de catalyseur, de déclencheur à un certain nombre
de prises de conscience.
Les outils d'aide à la réflexion
Il s'agit de supports comme des descriptions de postes, des référentiels de compétences ou d'autres outils (questionnaires, échelle d'intérêts). Ils servent à guider la réflexion et à produire des informations qui seront reprises au cours des entretiens.
Les tests psychotechniques
Différents tests de personnalité, des outils d¿analyse des orientations professionnelles et d'autres outils d'évaluation standardisés et étalonnés durant la phase d¿investigation sont utilisés. Leur objectif est généralement d'accompagner vers une meilleure prise de
conscience de sa personnalité et de ses comportements professionnels.
Longtemps il y a eu confusion des genres entre le bilan de compétences et d'autres systèmes d'évaluation et d'appréciation. Le bilan de compétences n¿a pas pour objectif d'évaluer
l'employabilité et les performances d'un salarié sur un poste défini. Il est centré sur l'individu et cherche à identifier l¿ensemble de ses compétences et de ses motivations.
UNE DEMARCHE QUALITE
A l'issue de chaque bilan de compétence, le ou la bénéficiaire, fait un retour d'expérience à la consultante sur l'adéquation de la démarche réalisée par rapport à ses objectifs initiaux.
Ce que tu obtiens
Environ 6 mois plus tard, un questionnaire de satisfaction et de suivi lui est également adressé pour mesure l¿impact (positif ou non) sur le moyen terme du bilan sur la conduite du projet professionnel du bénéficiaire.
Admission
- Admission sans disposition particulière
Accessibilité
Pas de modalités particulières