BILAN DE COMPETENCES EVOLUTION PERSONNELLE

1. L'entretien préalable
La première étape de la démarche du bilan de compétences est de choisir l'organisme avec lequel l'entreprendre. Avant de démarrer les premiers rendez-vous, un entretien préalable avec l'organisme est toujours souhaitable. L'objectif de cette entrevue est de présenter succinctement la démarche et les outils utilisés, et d'échanger sur les raisons qui motivent le salarié pour réaliser un bilan de compétences.

2. La phase préliminaire
Lors de la phase préliminaire du bilan de compétences, le salarié s'engage formellement avec l'organisme choisi, par la signature d'un contrat. Cette phase est celle de la définition et de l'analyse des besoins du salarié, et de la confirmation de ses motivations. L'organisme l'informe plus précisément sur la façon dont le bilan va se dérouler, et sur les méthodes et techniques mises en oeuvre. L'objectif étant de rassurer le salarié et de le mettre en confiance, cette phase préliminaire est souvent menée avec la personne qui sera chargée du bilan.

3. La phase d'investigation
A partir des besoins identifiés, cette étape du bilan de compétences permet au salarié d'approfondir ses motivations, ainsi que ses priorités professionnelles et personnelles. Elle est aussi l'occasion d'analyser son parcours et ses expériences, pour identifier ses compétences et ses savoir-faire. Ces aptitudes sont ensuite confrontées à l'environnement professionnel, afin de faire émerger les opportunités d'évolution professionnelle. C'est à ce moment-là que des besoins de formation peuvent se révéler pertinents dans l'atteinte des objectifs identifiés.

4. La phase de conclusion
Après l'étape d'investigation, menée à travers différentes méthodes (tests, questionnaires, entretiens, etc.), le bilan de compétences s'achève par une phase de conclusion. Au cours d'un entretien individuel, matérialisé par un rapport écrit, les résultats de la phase d'investigation sont communiqués au salarié. Ce document de synthèse fait également état de tous les éléments susceptibles de lui permettre de mener à bien son projet professionnel, ainsi que les besoins éventuels de formation. Ces conclusions se concrétisent enfin par des recommandations opérationnelles et un plan d'actions détaillé.

Bon à savoir : le document de synthèse est personnel et confidentiel et le salarié n'a aucune obligation de le communiquer à son employeur, qu'il en soit ou non à l'initiative.

5. Le suivi du bilan
Suite au bilan de compétences, certains organismes prévoient l'accompagnement du salarié dans la mise en oeuvre de son plan d'actions, sur une durée de quelques mois. Pendant cette dernière étape, le salarié a la possibilité de solliciter le chargé de bilan pour un conseil ou une demande d'information.

Le travail entrepris avec le bilan de compétences conduit à l'identification d'un certain nombre de pistes professionnelles, voire d'éventuels besoins en formation, et de leur formalisation concrète. Le rendu final du bilan doit donc intégrer un projet professionnel validé, possible, accompagné d'un plan d'actions réalistE