Bilan de compétences

Les trois phases du bilan
La phase préliminaire
On retrouvera dans la phase préliminaire : l'âge du-de la candidat-e, son niveau de formation, les grandes étapes de son parcours professionnel, la situation personnelle qui l'amène à faire un bilan de compétences et ses attentes relatives à la démarche.
Afin de s'assurer du bon déroulement du bilan et de l'atteinte des objectifs, une attention particulière sera portée au recueil de ces informations.
Bien que présentée lors du premier accueil, la méthodologie du bilan et son déroulement seront reprises par le-la conseiller-e et la notion de compétence à s'orienter sera présentée dans le détail.
La phase d'investigation
Après avoir formalisés avec le-la candidat-e les principaux éléments de son profil professionnel, les premières hypothèses seront émises sur la base des recherches documentaires puis rapidement testées sur le terrain afin d'affiner le ou les projets par un jeu d'aller-retour entre la désirabilité et la faisabilité. Pour chacun des projets, les points d'appui, les axes de progrès et les éventuels freins seront étudiés.
Il s'agit de favoriser l'émergence de projets réalistes et réalisables et travailler aussi sur une solution alternative au projet prioritaire. Ce faisant, les différentes habiletés de la compétence à s'orienter seront aussi développées.
Afin d'individualiser le parcours de bilan, l'ordre des étapes et l'utilisation des outils diffèreront en fonction du cheminement de la personne.
La phase de conclusion
Il s'agira de formaliser le projet professionnel et les solutions alternatives. À ce moment du bilan, le-la candidat-e n'est plus au stade de l'idée mais réellement du projet, avec pour chacune des activités identifiées qu'elles soient prioritaires ou alternatives :
Des points d'appui, avec notamment les compétences transférables au nouveau métier ; ces compétences seront redéveloppées et contextualisées dans leurs précédentes activités.
Des axes de progrès, avec les compétences et aptitudes à développer notamment par le biais de la formation, ou bien à valider par le biais de la VAE.
Des freins ou points de vigilance à avoir pour le bon déroulement du plan d'action.
L'objectif de cette phase étant de traduire ces différents points dans une stratégie individuelle, exploitable dans le temps.

Le document de synthèse comporte les indications suivantes : les circonstances du bilan de compétences, les compétences et aptitudes du candidat au regard des perspectives d'évolution envisagées, les éléments constitutifs du projet professionnel prioritaire et ceux de la solution alternative avec le plan d'action s'y rapportant.
On entend par éléments constitutifs : les points d'appui, compétences transférables, aptitudes, valeurs, retours des professionnels du secteur, les axes de progrès,
compétences à développer, formation, VAE, les freins ou points de vigilance pour la réalisation du plan d'action, articulation des temps de vie, mobilité.
Le document est rédigé afin de prendre en compte son usage social conformément à la circulaire 93.13 du 19 mars 1993.
Il sera rédigé de la façon la plus opérationnelle possible afin de constituer une trame de l'argumentaire de la stratégie à mettre en place pour réaliser le projet d'évolution professionnelle et remis sous format papier daté et signé par les deux parties.
Les conclusions détaillées
La restitution de l'ensemble des investigations,tests, auto-évaluations, portefeuille de compétences, enquêtes, fiches métiers, se trouvera dans le document en annexe du bilan et prendra la forme d'une boite à outil mobilisable, dans une logique d'évolution professionnelle constante et de développement de la compétence à s'orienter. La restitution des conclusions détaillées et l'utilisation des différentes conclusions donnent lieu à un entretien à part entière.
On retrouve aussi dans la synthèse, la proposition de rendez-vous pour l'entretien de sécurisation à six mois